Lider

Siyasal ve Profesyonel Açılardan Bakış:

Osman Gazi ve Edebalı

                Adapazarı-Eskişehir yolunda Bilecik’e gelince, tali yola ayrılan bir dönemeçin başında küçük bir yön tabelası görürsünüz; üzerinde “Şeyh Edebalı Türbesi” yazar.

                Zaman içinde 20 milyon kilometrekare yüzölçümü topraklara sahip olacak dev bir cihan imparatorluğunun temeli Bilecik topraklarında atılmıştı.

                Edebalı, bir ahi şeyhiydi. Ahilik, bir mesleki örgütlenme idi ama yayıldıkları topraklarda aynı zamanda sosyal iletişim, düşman istilası ve çetelere karşı sathı müdafaa, istihbarat, siyasal yapılara karşı bir baskı gücü işlevleri de olan son derece dinamik, ilmi ve manevi derinliği olan bir örgütlenmeydi.

                Kemal Tahir’in Devlet Ana romanında da belirttiği gibi, Edebalı bir “el işareti” yapsa Anadolu’da geniş bir coğrafyaya yayılmış binlerce ahiyi ellerinde kılıçları ile birlikte ortalığa çıkarabilirdi.

                Anadolu’ya yerleşmiş Türkleri ve bünyesindeki ahileri iç ve dış taarruzlardan koruyabilecek güçlü bir siyasi yapı yoktu. Selçuklu, son dönemlerindeydi. Yerleşik Türkler, kendi sosyal ve ticari hayatlarını bir yerde kendileri muhafaza ediyordu. 

                Edebalı’nın liderliğini yaptığı manevi temellere oturmuş sosyo-ticari yapının gücü nedeniyledir ki, Osman Gazi’nin, Edebalı’nın kızı Mal Hatun (Rabia)  ile evlenmesiyle birleşti.  Edebalı’nın, kızını Osman Gazi’ye vermesi ile aynı zamanda yeni bir siyasal gücün doğmasına vesile oldu.

Göçebe kavim Anadolu’ya yerleşerek kendi aralarında sosyolojik ve mesleki olarak örgütlendi ve bu örgütlenme Osman Gazi’nin siyasal yapılanmasına zemin oluşturdu. Liderliği de Osman Gazi’ye verdi. Bu süreç sonrasında bir cihan imparatorluğuna doğru gidildi. 

                Burada ortaya çıkan mekanizmanın birbirine bağlı parçaları ve özellikleri vardır:

1.                   Osman Gazi’nin entelektüel, karizmatik kişiliği ve liderlik vasıfları.

2.                   Osman Gazi’nin bir lider olarak faal olmasına zemin hazırlayan, Ahilik örgütlenmesi.  

3.                   Ahilik örgütü fertlerinin bireysel sağlamlıkları.

Burada konuyu Durkheim’e getiriyorum:

Durkheim:

            Durkheim, toplumsal düzensizliği analiz ederken, sosyal düzensizliği ifade eden “Anomi” kavramını açar. Modern kapitalizmi masaya yatırır. 

“Anomi (sosyal kontroller ve toplumsal düzenin bozulması), bireyciliğin gemlenememesinden doğar.

Tüketim çılgınlığı giderek artar, buna set olan geleneksel disiplinler ve sınırlamalar ise artık gücünü koruyamaz hale gelir. İnsanlar artık daha azıyla yetinmez ve tutkularını gemleyemez. 

Bireylerin kendilerini güvende ve mutlu hissetmeleri ve belirli ölçüde özgür olabilmeleri  sadece ahlaki bir düzene ve bir tür bireyler-üstü bir güce tabi olduklarında mümkündür.

Toplumsal bütünleşme olursa ancak toplumsal düzen ve bireysel mutluluk sağlanır.”

Şimdi buraya dikkat! Durkheim bize adeta Osman Gazi örneğinde anlattığımız yapılanmayı açıklar:

Durkheim’e göre; “bireysel haklar ve özgürlükler için ayaklanmalar ve bu yöndeki talepler,  yeni meslek birlikleri ve yeni bir toplumsal düzen potansiyeli oluşturur. Bu düzen loncaların ahlakları, etiklerine dayalı oluşur.

 Meslek birlikleri, aşağıdaki özellikleri taşıyorsa anomiyi çözer veya tedavi eder:

-Bireyleri toplumsal gruplar ve kollektif değerler içinde birleştirebilme;

-İnsanların mantıken neler bekleyebilecekleri konusunda yeni bir konsensüs oluşturabilme...

Birlikler, gerekirse devletle işbirliği yapar ve böylece toplum, bireyden yola çıkılarak yeniden tesis edilir. Yeni bir yurttaşlık düzeni ve yeni bir sınai ahlaki düzen kurmaya çalışılmalı ve bu düzen bağlılık ve vizyona sahip olmalıdır.

Durkheim’e göre, anomi, modern toplumun organik dayanışması içinde, temel bir patoloji, geleneksel bağlar ve değerlerin zayıflaması ve bireyciliğin ortaklaşa veya toplumsal sorumlulukların üstüne çıkışının  yarattığı bir toplumsal hastalıktır.

Toplum, uyum içinde ise normal ve sağlıklı bir toplumdur. Sağlıksız veya hastalıklı toplumun  doğrular ve yanlışlar konusunda güçlü bir ahlaki konsensüsü yoktur; bu yüzden anarşiye düşme ve yıkılma ihtimali yüksektir.

Klasik örnek, Durkheim'ın 'anomik' intihar analizidir: Bu intihar biçimi ekonomik altüst oluşlar ve krizler gibi istikrarsızlık dönemlerinde ortaya çıkar. Özellikle iş dünyası ve ticaret alanında kendi mesleklerinde üst konumlarda olanlar anomik intihara daha fazla yatkındır, çünkü;

-Beklentileri oldukça yüksektir,

-Geleneksel ahlaki değerler ve sosyal iştahı daha az sınırlar ve kişisel başarısızlık daha fazla yıkıcı etkide bulunur.

Nitekim, Amerika'da intihar oranları 1929 Wall Street krizinden sonra zirve yapmış, işadamları ve finans sahipleri kendilerini gökdelenlerden atmışlardır.”

Burada içimden geçeni söylemek istiyorum: Durkheim adeta bizim sürecimizi inceleyip analiz etmiş ve bizi ideal model almış.

Örgütlenme ve lider çıkarma, toplumsal bir karakterdir, toplumsal yetenektir. Zamana yayılan bir süreçte meydana gelmiştir.

Esas itibariyle “lider” bir “output”tur. “Input”lar örgütlenmenin atomları olan bireylerin özellikleri ve bunları besleyen temel kaynağın (sahip olduğu değerlerin ve ahlakın)mükemmelliğidir.

ABD Başkanları:

Siyasal yapısını çok iyi tesis eden ABD’nin neredeyse herbir başkanının –aynı Osmanlı Padişahları gibi- önemli vasıfları vardır.

Mesela James Monroe diye bir başkanı çoğumuz bilmeyiz ama ABD siyasetinde “Monroe Doktrini” vardır.

Yada James Knox Polk isimli başkanı da yine çoğumuz bilmeyiz; ABD’nin toprak genişlemesi ve bütünlüğünde çok önemli bir isimdir.

Veyahut politik reformlar ve ekonomik politikalarda önemli bir isim olan Grover Cleveland…

Pek çok başkanın ismini ise biliriz; çünkü hemen hepsi kendi dönemlerinde önemli projelere imza attılar.

İyi bir siyasal yapı ve nitelikli başkanların yönettiği sistem, ABD’yi kısa sayılabilecek bir zaman içinde dünya lideri yaptı.

Bir de Arap baharının rüzgarına kapılmış liderlere bakalım: Geçmişte İngiltere’nin projesiyle koltuklarına oturan anlı şanlı şatafatlı liderler bir anda siliniverdi. Çünkü bunların altında gerçek bir siyasal örgütlenme yoktu. Emperyalizm’in zorlamasıyla koltuklarındaydılar. Devlet, liderin şahsıyla bütünleşmişti. Liderler gidince, devletleri de bitti. 

Milli Mücadele Dönemimiz:

Osmanlı’nın siyasal yapısı ve bu yapının bünyesindeki kadro, Anadolu’nun istila edildiği dönemde de devreye girdi.

Topraklar işgal altındaydı ve bir strateji geliştirmek gerekiyordu. Önce, Teşkilat-ı Mahsusa ajanları ülkenin dört bir yanında müdafaa çeteleri kuruldu. Sonra bu çeteler, düzenli ordu haline sokuldu. Meclis-i mebusan İngiliz silahlarının gölgesindeki İstanbul’dan Ankara’ya kaydırıldı ve hareketin başına bir Başkomutan (lider) getirildi.

Lider Beşiği Anadolu ve Lider Çıkarma Yeteneği:

Anadolu liderler beşiğidir. Siyasi liderler, kanaat önderleri, askeri liderler, sivil liderler…

Hatırlayınız; 1999 depreminde birkaç jeoloji profesörü bir anda halkın manevi lideri oldular. Bizde futbol klüp başkanları dahi kendilerini bir lider olarak hissederler.

Lider çıkarma yeteneği bir toplumsal yetenektir ve bu yetenek bizde fazlasıyla vardır. Göstermelik olanlar bir tarafa, pek çok hakiki lider çıkarmışızdır. Bu yeteneğin mayasında ise bireysel ahlak ve bu ahlakın beslendiği kaynaklar vardır. Bizim ahlaki öğretilerimiz “paylaşımcı”dır. Esas itibariyle paylaşmayı severiz.  Birkaç arkadaş yemeğe gittiğinde yemek parasını bir kişinin ödemek istemesi, bir afet anında halkın yardım için tüm halkın seferber olması gibi pek çok paylaşımcı adetlerimiz vardır.

Paylaşımcı ahlakın yerini bireysellik alırsa kollektivite çöker; kollektivitenin çöktüğü yerde gönüllü örgütlenmeler çöker ve bu örgütlenmeler olmayınca lider de çıkmaz.

Devamında ise örgütlenmede temel nüveyi profesyonellik (para) alır.

Profesyonel Alan ve Profesyonellerin Hatası:

Siyasal örgütlenmelerde veya bir sosyal amaca yönelik hareketlerin örgütlenmesinde liderlik daha sağlıklı bir yapıdadır çünkü, organizasyonun fert düzeyine indiğinizde genellikle “gönüllülük esası” vardır. Bürokratik yapılanmalarda ve şirket yapılanmalarında liderlik biraz daha suni bir hal alır. Nedeni ise fert düzeyine inildiğinde o fertlerin maaş alan kişiler olmasıdır.

Nedense, lider konumundaki tepe yöneticilerin  hep yaptığı hata şudur:  Sert olacaksın!… Lider sert olur. Kime sert olacaksın? Personele tabii. Pek çok kurumun başında “sert lider”e rastlamak mümkündür.

İletişimde personele sürekli korku frekansından yayın yapılır. Personel de sürekli alacakaranlık kuşağı ortamında çalışıp, teyakkuz halini elden bırakmaz.

Esasen, yapılanmaları bireylerin manevi hazzı ve bireylerin ahlakları ayakta tutar. Şirketlerde ise bir yönetici kurum ile ilgili olarak “burası kar amaçlı, ticari bir kurumdur” mesajı verirse, o zaman bunun tersten okunuşu “işime yaramazsan seni atarım” şeklindedir. Elbetteki ticari kurumdur ama bu durumdu çalışanların manevi haz alma imkanı uçar gider. Çalışanlar hem mecburiyetten hem de korku ve tiksinti arasında çalışmaya başlar. Bu nedenle ülke genelinde bir istatistik yapıldığı zaman çalışanların büyük çoğunluğu işinden memnun çıkmaz.   

Şirketi sırtında taşıyan personele doğru düzgün para ve sair  haklar  vermeden tüzel kişilik ihya edilmeye çalışılır ve sürekli ellerindeki işin kıymetini bilmeleri yönünde telkin yapılır.

Bu politikanın geçerli bir nedeni hep vardır: Piyasa böyle, Türkiye böyle, Dünya böyle… Rekabet şartları n’aparsın!... İyi ki daha uzaylılarla temas kuramadık; yoksa “kainat şartları böyle” denilebilirdi...

Bu, kolay olan liderliktir.

Ve inanın; yetersiz liderler aşırı otoriter tutumlara girer; çünkü yetersizliğini gereğinden fazla bir otorite ile kamufle eder.

Halbuki bir lider bir mahiyetindekilere  şunu diyebilmelidir: “Merak etmeyin! Ben çatısı altında bulunduğumuz kurumu ihya edecek ve büyüyen pastadan sizinde payınızın büyümesini sağlayacak projelere ve vizyona sahibim. Hepimiz kazanacağız. Piyasadaki en iyi maaşları alacaksınız.  Yalnız sizden, maksimum çaba bekliyorum!” Dikkat edelirse, “sonuç” değil, “çaba”... “Sonuç”, makro düzeyde alınan veridir;  “çaba” mikro düzeydeki eylemdir. Siz mikro düzeyde “sonuç” beklerseniz en kolayını yapmış olursunuz.

Personelin onurlu yaşam standardını yüksetmek ve bireysel verimlerini en üst düzeye çıkarmak. Adı zikredildiğinde her personelin tebessüm ettiği, sevdiği, saygı duyulan bir lider olmak…  Böyle bir lider, personeline “şu dağı yıkın!” dese personel gider o dağı yıkar.

Burada liderin yetenekleri, kapasitesi, vizyonu had safhadadır ve işini güle-oynaya yapar. Sert lider tutumuna girmez.

Bu ise zor olandır.

İşte lider ile yönetici arasındaki fark budur. Her ikisi de oturmuş kurumsal yapıların üzerine gelir. Lider yeni politikalar ortaya koyar, yeni kar alanları bulur, personelin odaklanacağı hedefleri belirler ve taktikleri verir,  yeni heyecanlar katar; işletmeyi büyütür, büyümenin getirisini personeli ile paylaşır.

Lider olmayan yönetici ise mevcut karı koruma kaygısı taşır. Karı arttırmanın yolu olarak önce mevcut masrafların artmasını önlemek ve/veya kısmak ardından da personele sürekli yükselen kapasitesini aşan bireysel iş hedefleri vermektir... 

Birde personel açısından bir eleştiri yapalım: Kişisel vasıf ve yeteneklerinizi geliştirmezseniz iş verene karşı hem işe alınma sürecinde hem de işe alındıktan sonraki çalışma sürecinde eliniz zayıf kalacaktır.

Lider olanak, kurumunuzun tepesinde sağlıklı bir idari fonksiyon icra etmek istiyorsanız tabandaki personelin bireysel özelliklerini sağlıklı tutmak, onların herbirini ayrı ayrı mercek altına alıp sıkıntılarını analiz etmek ve çözüm bulmaya çalışmak durumundasınız. O zaman, personelin profesyonel dürtülerinin yanında gönüllülük dürtüleri de tahrik olmaya başlar. Böylece ortaya samimi bir kurum kültürü çıkar ve kurum büyük bir hızla büyüyüp gelişir. Personel sayınız çok fazla ise buna göre alt örgütlenmeler yaparsınız.

Futbol 11 futbolcuyla oynanır. Teknik direktör 11 futbolcusunda yeteneklerini, zayıf taraflarını ve kişisel sıkıntılarını bilip buna göre tedbir aldığı zaman, o teknik direktörün maç anında saha kenarıdaki duruşu bile futbolcuları ateşler.

Biz toplum olarak siyasal ve sosyal amaçlara yönelik örgütlenmelerde ve liderlikte başarılıyız ama ticari örgütlenmelerde ve liderlikte zayıfız. Örnek mi ? Dünyaya hükmeden devletler kurduk, fakat dünya pazarlarına hükmeden bir şirket yada şirketler daha kuramadık. Çünkü kapitalize kültürden gelen bir toplum değiliz. Bu nedenle “kapital” düzlemindeki her icraatımız batı taklidi.

Kapitalize kültürden gelmeyen bireyler, kapitalist ekonomik sistemde ticari organizasyonlar kurmak istediği zaman bu sıkıntılar hep yaşanacaktır.

Bunun nasıl aşılacağı, ayrı bir yazı konusudur.